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创业....投资学习....

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关于我

season,一直关注家乡的发展,关注个人的成长.工作后关注创业,关注投资.....可却忘记了一点,没有空中楼阁.于是我把视线投向了如何准备创业,创业需要什么?资源(PROFIT的六个方面?)?勇气?经验?教训?...所有的都对,但所有的都应该脚踏实地.所以,我能做的就是学习学习再学习......可应该在什么样的生存状态下学习?于是我还要解决生存的问题,再于是工作+学习便成了我日常生活的主题,而我却希望有一天事业+家庭变成我生活的主题

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如何创办杂志--5.2招聘相关  

2007-03-26 13:39:02|  分类: 互联网创业 |  标签: |举报 |字号 订阅

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5.3招聘你想要的人
  杂志最重要的资源就是人才。《国家地理》杂志总裁John Griffin 说:“试图发现人才、让优秀的人才和你一起快乐的工作并帮助他们成长是一个全天候的工作,每天你做每件事情都必须以此为目标,如果你遇到了其他公司的一个好的人才,一定要记下来以备将来之用。我每年要面访20-30个人,有时候我们甚至没有空闲职位,我只是去认识他们。”一本杂志的核心竞争力主要就体现在人才方面,这一点是大家所公认的。但是,怎样招聘到合适的人才呢?中国杂志市场化的时间还非常短暂,相应的人才资源也不是很充足,一些已经做出名堂来的人才,其雇佣成本也很高。因此,一般杂志都通过高薪雇佣主编、低薪雇佣一般人员的方法来解决这一问题。如前所述,主编是刊物的灵魂,当然需要高价来聘请能人,但是,雇佣普通的编辑、市场、发行和广告人员也要有很多的要求,不能草率行之。
在进行招聘之前,首先要计划好自己需要的人才数量,然后针对自己刊物的特点对应聘者进行选拔。现在有很多杂志甚至连笔试都没有就录用一个陌生的人,结果一、两个月后因为应聘者不符合要求又把人家辞退了,这样做无论对应聘者还是对用人单位都是不必要的浪费。出版人在进行招聘时,首先应该根据刊物的定位和风格制作出笔答的试题,然后选拔优秀者进行面试。
  以台湾《TVBS周刊》找人经验为例,当时该杂志对诸多的应聘人员采用了三段论式的测验。为了找到四个编辑,他们先挑出了二十人,经过简单的面谈,告诉他们TVBS要做一本全新的杂志、要做一次台湾的周刊革命,并告诉应征者可以得到的环境和可能面临的问题,如:可能失去女朋友、男朋友……,但会得到……,如果有兴趣就来参加几月几号的笔试,到笔试的时候,就发现有几个人缺考,因为有人并不愿意过这样的日子,不愿意冒险到这样的一本全新杂志工作。笔试的试题比较开放,主要是检验应聘者的校对能力、组织能力、创造力、想像力。应聘者一近来要先看考试规则,先写下自己预计的答题时间,预计时间越准确的越好。因为该杂志要的是完全自主性的管理,对于周刊来讲,时间非常紧张,需要时间管理比较好的员工。主考官要观察没个人一举一动以及他们的表情,挑出十个进行最后的面谈。面谈时的问题也很尖锐,例如:笔试时为什么喝了十杯茶?这考察的是应聘者的反应能力和性格特点。经过层层筛选,杂志最终找到了四位很优秀的人员。

在杂志招聘方面,以下几个问题是被出版人所关注的。
第一, 应聘者是否一定要有相关工作经验?
不同的刊物的出版人对这个问题的回答会截然不同。对于新创刊的杂志来讲,最好录用有相关工作经验的人,因为这个时期杂志各方面的工作都没有成型,主编再有能力也需要有些经验的人来配合。而已经形成固定风格的杂志可以雇佣杂志“新人”,用已经形成的氛围来让“新人”迅速成长,适应杂志的发展,这样做也可以有效的降低成本,因为“新人”的雇佣成本总体上要比有经验的人低很多。特别是刚毕业甚至没有毕业的大学生,他们往往有着更多的创新精神,工作努力,而薪水要求又不高。
第二, 是否一定是本专业?
这个问题似乎不用回答,因为现实情况告诉我们很多并非新闻专业的人同样能做出
好的杂志。
第三, 怎样留住人才?
留住人才几乎是所有企业都要考虑的问题。大多数杂志在招聘到刚毕业的大学生生后只能留住他们一年左右。这些毕业生在旗鼓相当的职位中跳来跳去,很明显的原因就是这些杂志社不需要员工的保持力,因为他们不想提高员工的薪水。新手记者希望得到职业生涯的发展,随后发现这在现在的小规模杂志中很难得到,这使他们有很深的受挫感。于是他们频繁地横向跳槽而破坏了自己的可信度,东张西望寻找下一个虚幻的头衔和200元的工资增长。那么怎样才能让人才为你长期工作呢?美国杂志的一些做法值得借鉴。具体方法是从记者被雇佣的一开始就对他们实施一系列职业发展计划:招聘、调查和规划。
招聘。招聘应当在媒体编制刚好满员的时候进行。这时你需要“替补队员”,而不是当明天有个记者告诉你他将在两周内辞职时才开始考虑招聘。在撰写招聘广告时,要提到个人职业发展规划的内容,确保求职者知道你将通过职业发展计划帮助他们铺平进入大媒体发展的道路。
调查。让每个新招聘的记者总结自己的目标。这应当是新进人员培训所要完成的第一个作业。要求他们的描述具体而且实际。例如“工作一段时间后,你最想进入哪家媒体?要得到那份你梦寐以求的工作,你需要达到什么标准?你的弱点和强项是什么?”
规划。现在你可以与新人一起拟订一份能使他实现梦想的详细的计划。要将个人职业规划需要实现的目标详细列表,理出一条清晰的时间线,并使之与定期的培训相协调。要随时祝贺编辑、记者的进步。坚持做这一点。确保你的员工们明白他取得了进步,但同时必须保证他同时明白自己需要在哪些方面做改进。
不管我们是否承认,当员工们发现自己在本杂志的进一步发展缺乏希望时,他们就会考虑跳槽。采取各种手段防止他们跳槽是徒劳无益的,这种状态下,他们不会有很高的工作积极性。但是当记者们看到我们真正关心他们的未来时,他们就会确信你们不是仅仅将他们当作生产线上的工人来对待,你们实际上就赢得了他们的工作主动性。在这种职业发展模式下,员工将更加忠实于我们,因为你们对他们负责。
中国杂志行业的现状是忽略雇员的成长需要,多数杂志社并没有留住人才的机制,因为生存的压力导致他们认为最重要的问题是怎样赢利。这也是为什么很多杂志编辑、记者在一家杂志往往工作不到1年就走人的原因。杂志社、出版人不愿意花钱去培养人,总认为人才有的是,这个人走了还可以再招聘,这样的做法致使整个杂志人才市场陷入了低水平发展的怪圈之中。杂志社有时候常常抱怨无法招聘到高水平的人才,实际上,这正是大多数用人单位自己酿成的苦果。
如果单纯从经济利益角度来讲,培养人、留住人才的成本仍然要比新招聘人才的成本要低。杂志要长远发展,必须形成自己的风格,而风格的形成是以人才的延续性为基础的。从用人角度讲,杂志社与普通的公司没有本质上的区别,而编辑、记者和其他行业的从业人员也是一样的,他们渴望得到发展的机会,渴望被重视。这种重视不仅仅是表现在经济利益方面。他们中的绝大多数人选择工作单位的首要原因已经不再是薪水和待遇,而是培训和发展机会。一个管理完善、用人机制好的杂志社,即使他提供的待遇不如竞争对手,照样可以吸引优秀的人才长期为之工作。要记住,优秀的杂志都有自己培养出来的专家。

5.4 通过什么方法招聘
由于人才市场的发展,现在用人单位想招聘非常容易,可以通过人才类报纸、网站等专门的公司来寻找。但是,这样的寻找成功的机会并不大,虽然你每天都可以收到各种各样的简历,但是往往面试之后仍然大失所望。那么,杂志行业有自己的人才特点,那就是人才整体素质有待提高,由此带来的雇佣成本也相应增加,为了解决这一问题,出版人可以通过建立目标人才数据库来准确的获得人才。
这就要求出版人留心竞争对手的用人情况,把你所感兴趣的对手员工的作品收集整理起来,建立简单的数据库。这样一方面你可以通过他们的作品非常清楚地判断究竟哪个人是你需要的,他的特点是什么,另一方面,你可以在说服他加入你们的时候适当引用他的作品,这一点对他来说将非常重要,因为他知道你是多么的重视他,这将大大增加他加入你们的可能性。
“挖”人是一项难度很大的工作,特别是“挖”那些已经取得很大成功的人才。他们所看重的已经不仅仅是待遇和发展,他们更关注的是挑战性和成就感。因此,出版人可以用新机会、重新开始的挑战、甚至股份来吸引优秀的人才。
5.5避免雇佣失误
出版人在招聘时需要注意,“求才若渴”时会出现一些失误。这些失误包括:
 薪水太高。曾经有一段时间,杂志业像当初互联网行业一样以“烧钱”的气魄雇佣了大批的人,特别是大众类、财经类杂志,其结果是新一轮的人才泡沫。如果你处于的是利基市场(相对细分市场),那么不要认为自己的名气小、价值低而害怕人才不来,因此用很高的薪金或者很多的股份来求才。要记住,不要过低评价自己的股份。
 薪水太低。这类杂志属于低成本运营的类型,他们不愿意花哪怕非常普通的价钱去雇佣人才。判断自己给出的薪水高低要参照本行业的平均水平,还要根据自己杂志的发展和赢利情况。例如美国,杂志赢利越高,其从业人员的薪金水平也越高。2002年4月,美国杂志界著名的《Folio》对美国杂志编辑的薪金进行了例行调查,如下表(单位美元):

编辑岗位  年收入小于200万美元的杂志 年收入200万美元或以上的杂志
主编    83100  84625
执行编辑  61018  70944
流程编辑  54042  58635
高级编辑  58048  63882


中国杂志市场从业人员的薪水目前没有特别专业的调查,但粗略估算起来和美国的数字差不多,只不过数字单位是“元”而不是“美元”。
 避免招聘那些最近频繁横向跳槽的记者。在雇佣那些“新闻老兵”时要特别小心,这些人的经验固然重要,但长期形成的坏习惯同样不可小觑。
 位置安排不当。工作岗位不合适是很多人无法发挥其巨大潜能的重要原因。特别是当应聘者对自己还没有充分认识的时候,帮助他们认识自己、提高也会给你带来好处。例如,如果你在招聘编辑的时候发现应聘者对杂志的市场营销有独到的见解,那么让应聘者尝试这个角色也会取得意外的收获。
 过分相信简历。不单纯是杂志,很多用人单位往往对求职者漂亮、辉煌的简历过分相信。然而,保守一点总没有错:如果他真的优秀,那么让他首先用测试来证明吧。
 避免招聘那些没有工作热情的人。做任何工作都需要热情,特别是杂志,热情是产生出众创造力的基础。现在,很多杂志的从业人员对工作都缺乏热情,他们应聘只是为寻找一个工作。如何判断一个应聘人员是否对你做的杂志有热情是一件困难的事情,在面试时,你可以通过询问对方其他问题来获得答案。例如,你可以问“你最喜欢做什么”、“什么会另你热爱得发狂”等问题。

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